Hacer algo tan banal como escribir los objetivos que persigues durante un periodo de tu vida incrementa notablemente la posibilidad de cumplirlos.
No estamos hablando de magia. Es la voluntad quien consigue que el compromiso para alcanzar el objetivo sea mayor. Así lo comprobó la doctora Gail Matthews, psicóloga clínica perteneciente a la Dominican Univeristy de California , quien realizó un estudio en el año 2015 para determinar la influencia de aspectos formales en la consecución de objetivos.
¿Deseas contactar con un especialista en automatización con Jira?
Así, 276 personas fueron elegidas al azar entre un grupo de personas entre 23 y 72 años y de condición laboral y socioeconómica diversa. Posteriormente fueron asignadas, de nuevo al azar, a cinco grupos diferentes, a los que se asignó una tarea distinta.
- Grupo A. Definir de una forma decidida sus metas para las próximas 4 semanas, sin realizar ninguna acción más.
- Grupo B. Además de definir estos objetivos, las personas pertenecientes a este grupo debían anotarlos en su libreta.
- Grupo C. Adicionalmente, debían definir cuáles serían las acciones que debían realizar para conseguirlos.
- Grupo D. Realizar los tres pasos anteriores y remitir ambas listas a un amigo cercano.
- Grupo E. Realizar los cuatro pasos anteriores y, cada semana, remitir un resumen de los avances realizados a su amigo.
Fueron los propios participantes quienes evaluaron la consecución de sus objetivos al cabo de cuatro semanas, y estos fueron los resultados.
La conclusión del estudio de la Dra. Gail Matthews fue “El estudio proporciona evidencia empírica de la efectividad de tres herramientas de adiestramiento: responsabilidad, compromiso y anotar las metas”.
En este enlace puedes encontrar la documentación relativa al estudio de la Doctora Matthews.
Contenidos
¿Qué tiene que ver la doctora Matthews con los OKR?
Darle formalidad a los objetivos planificados y a la ruta a seguir para conseguirlos incrementa la consciencia de los objetivos fijados y de la ruta a seguir para conseguirlos. Compartir estos objetivos junto a su evolución con otra persona incrementa el compromiso, maximizando la probabilidad de alcanzarlos.
Por tanto, la organización que fija los objetivos, los comunica, define la ruta a seguir para su consecución y evalúa periódicamente, incrementará notablemente la probabilidad de alcanzarlos.
¿Qué son los OKRs?
OKR son las siglas en inglés de Objectives and Key Results, que podemos traducir como objetivos y resultados clave.
La metodología de medición de objetivos basada en OKRs empuja a definir objetivos anuales ambiciosos y ayuda a su medición a lo largo del año.
Características de los OKRs
Ambición e Innovación. Definen objetivos que inspiran y fomentan nuevas formas de trabajar para alcanzarlos.
Simplicidad. Son sencillos en su cálculo.
Agilidad. Fomentan la evaluación y corrección en un ciclo continuo.
Disciplina. Las personas pueden concentrarse en las actividades que producen mejores resultados.
Capacitación. Los OKRs definen objetivos y
Alineamiento. Su definición y consecución alinea a toda la empresa.
Flexibilidad. Si los resultados no ayudan a alcanzar el objetivo, podemos ajustalos o eliminarlos.
Transparencia. Los resultados deben ser públicos para toda la organización.
Establecer los OKRs
Los OKR se basan en dos componentes: objetivos (O) y resultados clave (KR).
Objetivos
Como hemos comentado anteriormente, los objetivos fijados deben ser optimistas y ambiciosos, de forma que se persiga el máximo esfuerzo de los equipos. De alguna forma, si conseguimos una puntuación del 100% en su consecución, es que los objetivos no estaban bien fijados por ser fácilmente alcanzables.
Resultados
Son las métricas que se utilizan para medir el progreso.
Los resultados deben ser cuantitativos, posibles y medibles, y deben componerse en grupos de uno a cinco resultados por cada objetivo.
Algunos ejemplos en su formulación
En primer lugar, vamos a documentar un OKR correctamente formulado.
OKR1 Objetivo Mejorar la experiencia de estancia de nuestro huésped
Resultado clave #1 Incrementar la evaluación del huésped desde 7,3 a 7,8
Resultado clave #2 Aumentar el número de clientes repetidores en un 5%
Resultado clave #3 Aumentar el gasto del huésped en un 3%
En este caso, el objetivo es un objetivo continuo, específico y directo. Los resultados inciden en los parámetros que apoyan el objetivo, son medibles y determinan el éxito.
En segundo lugar, realizaremos un ejemplo de un OKR mal formulado.
OKR1 Objetivo Ser líderes en nuestra zona turística
Resultado clave #1 Poner en marcha el CRM
Resultado clave #2 Incorporar dos personas más en recepción
En este caso, el objetivo no es continuo sino binario, por lo que no podemos establecer una mejora sino solo éxito o fracaso. El primer resultado no es medible y ninguno de los dos es indicador de éxito.
Diferencias entre OKR y KPIs
Los KPI definen objetivos numéricos, realistas y factibles que deben alcanzarse durante un periodo de tiempo. A diferencia de los OKR, que son ambiciosos, usualmente no alcanzables y en los que se define cómo deben alcanzarse.
Los OKR y el desarrollo ágil
Los OKRs están ligados a la metodología ágil. Son herramientas poderosas para realizar un cambio hacia la agilidad empresarial. Los OKR son orientación para objetivos empresariales, fomentan la toma de decisiones distribuida y permiten a los equipos establecer sus propios objetivos y la medición de su progreso.
Existen tres niveles de OKRs.
OKRs empresariales. Definen los OKRs que deben estar alineados con la estrategia empresarial. Estos OKRs deben ser siempre ambiciosos, promover el cambio en la empresa y generar un movimiento de entusiasmo.
OKRs de unidades de negocio. Los OKRs de división deben asumir los retos que presentan los OKRs emresariales para apoyarlos desde la responsabilidad de la unidad de negocio. Por tanto, se trata de traducir los objetivos a nuestro nivel y los resultados clave a los parámetros que caen dentro de nuestro ámbito de actuación.
OKRs para equipos ágiles. Se trata de realizar el mismo ejercicio que hemos detallado en la definición de los OKRs de las unidades de negocio llevándolos a cada equipo. Los objetivos y resultados clave serán mucho más concretos y siempre alineados con los OKRs de división y los OKRs corporativos.
Algunas recomendaciones en el uso de OKRs
Definir correctamente los OKRs. Lógicamente, una incorrecta definición de OKRs provocará trabajo en vano, esfuerzos y recursos equivocados. Trabaja de forma consensuada con todo el equipo para su definición.
Limita los objetivos. Escoge los más importantes. Tres o cuatro objetivos bastarán, si son correctos y consistentes. Y dales forma concreta y breve.
Otórgales evaluación continua y transparencia. De otra forma, no servirá de nada el trabajo realizado.
Revisa la consistencia. Los OKRs deben impulsar a la organización hacia el éxito, no deben ser posibles tomar atajos que los cumplan pero perjudiquen a la empresa.
No deben ligarse a las condiciones laborales. Porque hemos definido, no olvidemos, objetivos ambiciosos e inalcanzables cuyo incumplimiento podrían desmotivar a todo el personal.
Retorno de la inversión EN RPA
RPA es una tecnología ya experimentada. Si bien la rebaja de costes es el motivo único para la implementación de RPA solo para un 5%* de empresas, un 93%* de las empresas que lo han implementado han mejorado la productividad y un 81%* de ellas, efectivamente, rebajó los costes operativos sobre los procesos en los que se implementaron.
Un 78%* de las empresas que ya implementaron RPA aumentarán significativamente la inversión en estas tecnologías en los años venideros.